7 историй о продвижении HR-бренда
За талантливыми сотрудниками выстраиваются очереди. И чтобы не оказаться в ее конце, важно развивать HR-бренд. В Pressfeed.Журнале собрали успешные кейсы продвижения компании как работодателя. Черпайте идеи и повышайте свои шансы собрать команду мечты.
Все комментарии ниже мы собрали в сервисе Pressfeed. Запросы здесь размещают корпоративные и отраслевые медиа, а также крупные федеральные СМИ. Всего больше 6 000 изданий, в том числе РБК, «Комсомольская правда», «Коммерсантъ». Отвечать на них можете и вы, достаточно зарегистрироваться.
Благодаря стратегии по продвижению HR-бренда, мы за год вырастили штат сотрудников в два раза: с 45 до почти 100 человек. В 2023 году перед нами стояла задача стать заметным игроком в своей отрасли, чтобы профессионалы, связанные с интерактивным дизайном, знали о студии Akademia и хотели у нас работать.
Мы подробно рассказывали о своих проектах в СМИ, открыто делились особенностями работы и экспертизой. Параллельно мы развивали экспертность через публичные выступления: наши сотрудники становились спикерами на конференциях и гостями подкастов.
Постепенно мы усилили узнаваемость бренда, участвуя в индустриальных премиях и получая награды в сфере дизайна — именно это дало наибольший прирост откликов от кандидатов. При этом нам было важно не только заинтересовать опытных специалистов, но и убедиться, что они с нами на одной волне. Поэтому мы активно транслировали ценности студии через соцсети, показывая внутреннюю жизнь офиса, команду, смешные моменты. Такой подход помог снизить текучку почти до нуля, и мы постоянно получали от соискателей положительную обратную связь о том, что им понравились наши соцсети.
Сейчас о нас уже знают на рынке, и соискатель легко может найти информацию о студии, наших кейсах, наградах и команде. Благодаря открытости и комплексному продвижению HR-бренда нам уже не приходится объяснять, чем мы занимаемся, — соискатели часто уже слышали об Akademia и знакомы с нашими проектами.
Сегодня существует множество рейтингов работодателей. Для нас особенно важно, что на HeadHunter мы стабильно входим в топ-50. Это такая «ачивка», которая помогает привлекать внимание соискателей к нашему бренду работодателя.
В 2004 году мы решились впервые подать заявку в RUWARD в номинации HR-бренд. Для нас это был новый и в чем-то смелый шаг: рейтинг узкопрофильный, за ним внимательно следят эксперты digital-рынка, и признание в нем действительно ценится. Мы подались в номинацию «Лучший агентский HR-бренд года». Для компании, которая работает полностью удаленно, это было особенно амбициозно — и тем приятнее, что мы завоевали третье место.
Для нас это была не только возможность показать себя на рынке, но и шанс вовлечь команду. Мы сняли ролик «Несем любовь, заботу и ответственность. Вот уже 20 лет», где через Zoom-диалог показали нашу повседневную реальность. И это оказалось классным опытом: сотрудники включились в процесс, почувствовали сопричастность, а победа в конкурсе укрепила внутреннюю лояльность. Мы видели это и по результатам пульс-опросов, и по живой реакции команды.
Результат мы активно транслировали: разместили его на сайте и работных ресурсах. И очень радует, что новые сотрудники отмечают: участие компании в рейтинге повлияло на их решение принять оффер. Это мы узнавали при онбординге и опросе, который отправляем ребятам, чтобы узнать, как проходит первая неделя.
Еще один важный эффект — сам RUWARD. Его внимательно читают digital-специалисты, и мы получили отклики в HuntFlow именно от тех кандидатов, которые увидели нас среди победителей. Для digital-агентства, работающего полностью удаленно, такая награда — это и вызов, и доказательство того, что мы действительно умеем заботиться о сотрудниках, даем им классные вызовы и возможности для роста.
В современном бизнесе, где конкуренция за таланты высока, а изменения происходят стремительно, грамотное управление персоналом становится залогом успеха. Мы, например, уделяем этому аспекту особое внимание, выстраивая комплексную HR-стратегию, которая не только привлекает лучших специалистов, но и способствует их профессиональному росту и развитию.
Наши ключевые направления в работе с кадрами:
- Мы регулярно предоставляем экспертные комментарии по HR-тематике, делимся аналитикой и мнениями по вопросам управления персоналом, корпоративной культуры и развития HR-брендов. Это помогает нам не только информировать профессиональное сообщество, но и формировать имидж PR Partner как лидера мнений.
- Мы активно участвуем в профильных конференциях, форумах и круглых столах, выступая в качестве спикеров. Это отличная возможность обменяться опытом, представить наши кейсы и наладить новые профессиональные контакты.
- Мы видим большой потенциал в молодых талантах и стремимся поддерживать их профессиональное развитие. На выступлениях перед студентами вузов мы делимся актуальными знаниями.
- Мы открыты для талантливых и мотивированных студентов, предлагая им пройти стажировку в нашем агентстве, тем самым даем им возможность получить практический опыт, а нам — найти будущих коллег, разделяющих наши ценности и стандарты работы.
У нас был не очень крепкий HR-бренд, поскольку компания стала активно нанимать только в течение последнего года. И мы столкнулись с двумя основными проблемами во время найма:
- Получали мало откликов от кандидатов из крупных компаний — а мы целились именно в них, потому что был важен опыт работы в классных больших финтех-компаниях с отточенными процессами.
- Откликнувшиеся кандидаты (или те, кому мы писали напрямую) не понимали, кто мы и что мы делаем (и почему у нас круто работать).
Чтобы это исправить, мы провели несколько изменений:
- Запустили на нашем сайте HR-страничку, на которой говорили, что мы за компания, где наши офисы, какая у нас культура и цели. Она помогла соискателям самим находить информацию о бренде и понимать, чем и как мы занимаемся. Это стало понятно по снизившемуся количеству вопросов «Расскажите о компании, а то я ничего не нашел о вас» — не скажу точную цифру, но по моему опыту и внутренней статистике, таких вопросов стало на 20–30% меньше в течение года.
- Стали больше рассказывать о нашей внутренней жизни в соцсетях. Освещали внутренние мероприятия, делились анонсами, показывали наш офис.
- Я писал в своих соцсетях о наших процессах: как мы работаем над задачами, какие результаты получаем, как работаем над ошибками. Контент помог привлечь соискателей из числа моих контактов — в неделю стали писать стабильно 10–15 кандидатов, а до этого было 1–2 максимум.
Существует огромное количество примеров, когда HR-бренд работал как на самого сотрудника, так и на компанию, в которой он работает. В выигрыше все.
Среди моих клиентов есть ТОП-менеджеры и руководители направлений, которые, благодаря развитому HR-бренду, привлекает новых сотрудников и клиентов в компанию.
Одним из успешных кейсов является Ольга Костерина — руководитель направления автоматизации финансов 1С в IT-компании, а также преподаватель Академии для финансистов.
Ольга активно транслирует свою экспертность в социальных сетях, совмещая с личным контентом, в котором ярко прослеживаются смыслы и позиционирование.
В своих социальных сетях Ольга предстает перед аудиторией как ролевая модель и рассказывает, как финансист может вырасти до финансового аналитика 1С, транслируя свой путь. Ольга делится личными историями, а также кейсами, своим опытом, наблюдениями.
Кроме интернет-продвижения, Ольга активно посещает профильные мероприятия, как в роли участника, знакомясь с потенциальной аудиторией, так и в роли спикера, донося со сцены свое видение и пользу для финансистов и предпринимателей.
Прокаченный личный бренд Ольги приводит к увеличению спроса на обучающие курсы для финансистов в Академии, поскольку она является основным преподавателем.
Финансисты, которые успешно прошли курс и хорошо показали себя на практике, могут трудоустроиться в компанию. Соответственно, и Ольга, и компания получают преимущества от развитого HR-бренда.
Мы рискнули отойти от привычных форматов и придумали проект «Код в городе». Решили показать, что айтишники могут влиять на городскую среду — не только кодом в ноутбуке, но и кодом, который оживляет фонтан в центре Ижевска.
Ко Дню программиста собрали команды из местных IT-специалистов и студентов, научили их работать с программой для художников по свету, организовали репетиции — и в итоге фонтан превратился в сцену. Вода, подсветка и музыка соединились в завораживающий перформанс. 3 000 человек пришли посмотреть, и это стало настоящим городским событием.
Для нас это был не просто праздник. «Код в городе» стал мощным инструментом продвижения HR-бренда: +150% подписчиков во «ВКонтакте», рост откликов на вакансии на 20%, внутренних рекомендаций — на 25%, прямых запросов в три раза.
Самое ценное — проект объединил IT-сообщество, дал повод жителям города по-новому взглянуть на программистов и показал, что IT может быть зрелищным и близким каждому. В итоге мы получили и серебро на Silver Mercury, и уверенность, что городские мероприятия вполне могут работать как HR-инструмент.
Почти три года назад «Светогорский ЦБК», производитель офисной бумаги SvetoCopy, Ballet и другой целлюлозно-бумажной продукции, вышел из состава международной группы компаний, что, безусловно, требовало нового подхода к построению бренда работодателя.
В 2023 году компания провела исследование мнений сотрудников, на основании результатов которого сформировала бренд работодателя вместе со всеми его элементами.
Прежде всего, «Светогорский ЦБК» уделяет особое внимание молодежи: активно работает с вузами и колледжами, участвует в студенческих мероприятиях, организует оплачиваемые стажировки, а также проводит экскурсии, чтобы показать, насколько интересен современный процесс производства бумаги, какие карьерные возможности есть в компании.
Также, компания подписала трехстороннее соглашение о сотрудничестве с Политехническим колледжем Светогорска и Комитетом общего и профессионального образования Ленинградской области.
Ранее компания инвестировала более 20 миллионов рублей в ремонт и оснащение мастерских, в планах актуализация образовательных программ с учетом потребностей комбината.
Летом в городе Светогорске компания принимает участие в организации летнего лагеря «Эрудит» для школьников. В класс к ребятам приходят различные специалисты комбината и рассказывают о производственном процессе. Также у школьников есть возможность пройти профориентацию.
Стратегически важно развитие инфраструктуры города Светогорска Ленинградской области, где находится производство, чтобы людям было комфортно здесь не только работать, но и жить.
Компания заинтересована в том, чтобы местные жители выбирали комбинат своим местом работы, сюда приезжали специалисты из других регионов.
В течение последних нескольких лет «Светогорский ЦБК» открыл в городе Светогорске новый фитнес-клуб, кафе и ресторан,
Для работников компании, которые переехали в город Светогорск, есть программы финансовой поддержки, возможность проживать в корпоративной гостинице, материальная помощь семьям с детьми.
В этом году комбинат открыл современный корпоративный интерактивный музей и начал активно заниматься промышленным туризмом.
Важный элемент стратегии продвижения бренда как работодателя — развитие корпоративного спорта. Компания выступает генеральным спонсором ежегодного Гатчинского полумарафона, в котором участвуют и ее работники. Также в этом году компания впервые организовала хоккейный турнир.
По состоянию на конец 2024 года компания закрыла на 30% больше вакансий, чем в 2023 году, коэффициент принятия кандидатами предложений о работе в компании составляет 95%, а показатели вовлеченности и лояльности сотрудников к компании остаются на уровне лучших в отрасли.
