1.6K

5 причин, по которым от вас уйдет сотрудник-звезда

Ситуация мечты: вам удалось найти и нанять на работу специалиста-звезду, эффективного, компетентного, ответственного, дисциплинированного и мотивированного. Конечно, вы заинтересованы в том, чтобы ваше сотрудничество продлилось как можно дольше. Но какими могут быть причины того, что звезда покинет вашу команду? Рассказывает Pressfeed Маргарита Кашуба, маркетинг-директор онлайн-школы английского языка EnglishDom.

Нет перспектив роста: профессионального, материального или личностного

Профессионал выше среднего уровня давно не озабочен стабильным трудоустройством и не боится потерять свое место: он прекрасно понимает, что его компетенции достаточно велики, и он востребован на рынке. Конечно, при принятии оффера он сравнивает уровень оплаты, бонусы и социальный пакет. Но это не является единственным критерием. Нельзя дорасти до такого уровня, не будучи искренне заинтересованным в своей работе. И такой профессионал хочет все время расти: ему интересны новые задачи, неожиданные цели, новые направления, возможность сотрудничать с интересными коллегами.

Одна из моих лучших райтеров, назовем ее Юлией, сотрудничала со мной в течение 10 (!) лет. Она выросла из студентки, которая писала восторженные тексты, в которых было много воды и почти полное отсутствие фактов и структуры, до серьезного специалиста. Она легко хватала суть темы, ее сильными сторонами были тексты об экономике, писала с точностью до 10 знаков — ее обожали верстальщики и дизайнеры, которым не приходилось подрезать или разгонять тексты. Ее тексты были информативными и легкими для чтения.

Скачайте прямо сейчас: книга «Как бесплатно продвигать бизнес с помощью СМИ»

В один прекрасный или, может, несчастный для меня день, она вдруг поняла, что не хочет больше писать. Но в нашей команде не было других позиций для нее — в группе райтеров она занимала самую высокую должность и по оплате, и по статусу, занять мое место или место нашего руководителя она не могла, а остальные должности были заняты специалистами других компетенций — дизайнерами, монтажерами, операторами, режиссерами. Плюс на том этапе наши проекты, хотя и хорошо оплачивались, были очень похожи друг на друга и повторялись с календарной цикличностью. Я отдавала себе отчет, что кроме формального повышения зарплаты, мне нечего предложить своему незаменимому сотруднику. И с тяжелым сердцем была вынуждена с ней расстаться.

Смотрите также:
Что такое HR-бренд и как он работает на PR компании-работодателя

Нужны публикации в СМИ?
Как быстро познакомиться с журналистами, пишущими на вашу тему, и организовывать публикации в СМИ бесплатно?
Как это работает

Работа ограничивается монотонными процессами, нет места креативу

Специалист-звезда приходит в новую компанию, чтобы что-то менять, делать что-то новое. Проект или компания — для него площадка для реализации тех идей, которые у него существуют в великом множестве. Его подвижное мышление, как мощный двигатель, быстрее изнашивается и приходит в негодность, если ему приходится изо дня в день повторять одни и те же операции или проводить одни и те же мероприятия.

Как бы ни хотелось вам закрыть квалифицированным сотрудником самые горящие задачи в компании, не спешите нагружать его срочными, но монотонными задачами: это можно сравнить с тем, что вы будете забивать гвозди микроскопом, каким бы приевшимся не было это сравнение.

Распределяйте человеческие ресурсы внутри компании так, чтобы каждый из сотрудников смог проявить себя в том, что не вызывает у него отторжения.

Отличного психолога и прекрасного профайлера — назовем его Евгений — пригласили на работу в крупную транспортную корпорацию. Его функционал подразумевал предупреждение терактов — анализ поведения пассажиров и водителей, посетителей автовокзалов и парковок. Но в компании был острый дефицит кадров, HR-отдел захлебывался из-за текучки сотрудников, которые приходили, работали 2-3 месяца и увольнялись, иногда еще и нанося компании финансовые убытки.

Евгения попросили принять участие во вступительных интервью, чтобы отсеять соискателей, не ориентированных на долгосрочное сотрудничество. Это длилось месяц, два и через полгода специалист понял, что за это время ему никого не удалось спасти, не удалось предотвратить ни одной нештатной ситуации, он только выслушивал по 6-8 желающих быть водителями пассажирских автобусов. Евгений уволился, потому что считал, что его знания и потенциал значительно выше того, чем он был занят все это время.

Виртуальный пиарщик
Поможет наладить работу со СМИ без своего пиарщика или агентства
Увеличит число упоминаний о вашей компании
Обойдется в 2-3 раза дешевле
Как это работает

В коллективе агрессивная и конфликтная обстановка

Профессионал высокого класса ориентирован на решение задач и личностный рост, а не на решение конфликтов между коллегами и не на отражение агрессии в свой адрес. Чаще всего у него просто нет на это ресурсов, его приоритеты выставлены совершенно иначе. Ведь такие конфликты зачастую провоцируют люди, которые компенсируют этим свой слабый профессионализм, низкую самооценку и еще более низкую ценность для компании. Поэтому если специалист-звезда оказывается в коллективе, где любое противоречие решается в оскорбительной и агрессивной форме, то его терпения надолго не хватает.

Прямо сейчас на Pressfeed:
Как превратить email рассылку в событие,
о котором заговорят

Один из моих бывших коллег как-то сказал, обсуждая со мной проблему конфликтов во время особенно напряженных и ответственных проектов: “Всегда искрит!” Из вежливости и уважения к его авторитету я согласилась, но по прошествии многих лет продолжаю внутренне с ним спорить. Конечно, и недопонимание, и конфликты возникают, не всегда удается сразу найти общий язык с коллегами, не всегда удается сдержать эмоции, когда работа не клеится. Но это скорее исключения, их доля в общей атмосфере не должна превышать 5-7%, в самом худшем случае 10%. Если же 80-90% времени вы спорите и отражаете агрессию — это просто не ваша компания.

Работа оценивается по формальным признакам, а не по фактическому результату

По моему скромному мнению, именно эта причина сейчас является самой распространенной, по которой десятки крупных и серьезных компаний теряют отличных специалистов. Такими формальными признаками может быть все, что угодно — присутствие на рабочем месте, количество сделанных звонков или участие в совещаниях.

Если руководитель не обладает навыками точной постановки задач, определения KPI и дедлайнов, ему гораздо проще, к примеру, ввести систему отметок, когда сотрудник пришел или ушел с работы, или с завидной регулярностью проводить совещания, смысл которых только в том, чтобы держать сотрудников под контролем.

Это самая распространенная причина, по которой даже считающие себя очень современными компании не готовы нанимать сотрудников удаленно — они покупают время присутствия на рабочем месте, а не фактические результаты.

На одном из проектов, в котором я принимала участие, в мой функционал входил медийный креатив и медиа-производство, PR-акции и взаимодействие со СМИ. В моем подчинении было около десятка сотрудников, в тоже самое время около двух десятков других сотрудников компании занимались подготовкой пакетов достаточно сложной и запутанной документации.

Вебинар «Тексты»
Ведущий — Константин Бочарский, основатель сервиса Pressfeed, экс-редактор ИД «Коммерсантъ».
🎁 Бонус: чек-лист «Что проверить в статье перед отправкой в СМИ».
Посмотреть вебинар и чек-лист Смотреть

Сроки как обычно горели, работа не клеилась, из-за усталости количество ошибок росло. Но когда мой отдел закончил свою часть проекта, наш общий руководитель запретил нам уходить по домам — мол, это не лояльно по отношению к остальным сотрудникам, которым работать до утра. Фактически помочь коллегам мы не могли, в первый раз согласились, во второй раз тоже, на третий раз я приняла решение об уходе вместе с подчиненными — мы продавали готовность своих задач, а не время присутствия в офисе ради фальшивой поддержки тех, кто не успевал сделать свою работу.

Профессиональные достижения обесцениваются

Зачем мы критикуем сотрудника? Ответьте себе максимально искренне. Всегда ли ваша цель в том, что откорректировать его работу и исправить ошибки?

Неужели вам никогда не приходилось критиковать просто потому, что вы начинаете чувствовать, что ваш подчиненный начинает вас перерастать? Или вы завидуете его компетенциям и внутренне считаете, что он приносит компании больше, чем вы? Если вы никогда так не делали, значит вам повезло больше, чем мне.

Мне к сожалению неоднократно приходилось сталкиваться с тем, что целью критики было, что угодно, только не улучшение работы — желание снизить оплату сотруднику, лишить премии, вытеснить его из компании. Опытный сотрудник всегда достаточно быстро понимает, чем отличается критика от обесценивания: цели и мотивы разные.

Самым ярким примером в данном случае для меня является история почти пятилетней давности, когда за неделю до завершения тяжелейшего и напряженного проекта, после нескольких бессонных ночей запуска итогового продукта клиент сорвался и заявил, что «вы все сделали не так, как я просил, вы мне испортили финал проекта». Проект показал удивительную эффективность, клиент решил поставленные задачи благодаря нашим продуктам. А критика была вызвана нежеланием платить обещанную в случае успеха проекта премию. Бывает и так. Больше мы с этим клиентом не сотрудничали.

Сотрудник-звезда, помимо высокой зарплаты, остро нуждается в развитии, внутренней свободе и комфорте. И если вы считаете, что это слишком большая роскошь — так баловать специалистов, значит, вам придется дальше развивать вашу компанию исключительно со среднестатистическими сотрудниками.

Читайте также
Корпоративная социальная ответственность. Как коронавирус повлиял на коммуникации Как создать tone of voice бренда Подкаст «Говорит контент». Выпуск 12. Вирусный коронавирус или 5 причин не отказываться от коммуникаций в кризис Внедрение чат-ботов во «ВКонтакте» для привлечения клиентов

Комментарии