Кандидат идеален по резюме, но провалится именно в вашей компании. Как это увидеть до оффера
В резюме — всё, что вы искали: нужная отрасль, подходящий масштаб бизнеса, сильные результаты на прежнем месте. На собеседовании кандидат уверенно отвечает и производит впечатление человека, который точно разберётся. Собственник думает: наконец нашли.
А через три месяца выясняется, что кандидат либо не даёт обещанного результата, либо ждёт совсем других условий работы, чем те, что есть в компании на самом деле.
Дело не всегда в том, что человек приукрасил опыт. Чаще он действительно был успешен на прежнем месте. Но его результат создавался не в вакууме, а внутри конкретной системы: с определённым уровнем полномочий, скоростью решений, качеством команды и доступными ресурсами.
Результат кандидата всегда создавался внутри чьей-то системы
На прежнем месте решения могли приниматься за один день, а у вас согласование занимает неделю. Там уже была сильная команда, а у вас её ещё предстоит собрать. Собственник давал руководителю реальные полномочия, а у вас продолжает лично вмешиваться в каждое решение. Процессы были описаны, цифры доступны, зоны ответственности понятны каждому. У прежнего работодателя были ресурсы, которых сейчас нет у вас.
В резюме мы видим результат кандидата. Но почти никогда не видим, какая именно система помогала ему этот результат получить.
Почему привычных вопросов на собеседовании недостаточно
Именно поэтому опасно ограничиваться стандартным набором:
- Что вы делали?
- Каких показателей достигли?
- Сколько человек было в подчинении?
Этого недостаточно. Нужно понять, за счёт чего был получен результат и какую часть работы кандидат сделал лично сам.
Например, кандидат говорит: «Я увеличил продажи на 40%». За этой фразой могут стоять совершенно разные истории. В одной — руководитель сам пересобрал команду, изменил воронку продаж, внедрил аналитику и новую систему управления. В другой — компания вложилась в маркетинг, вывела новый продукт и уже имела сильный отдел продаж, а кандидат просто оказался внутри уже растущей системы.
Цифра в резюме одинаковая. Управленческий уровень стоящего за ней человека — совершенно разный.
Пять вещей, которые стоит проверить до оффера
1. В каких условиях кандидат обычно показывает результат
Ему нужна готовая система, или он способен собирать её с нуля? Он умеет работать при дефиците ресурсов, или привык получать всё необходимое заранее? Справляется с неопределённостью, или эффективен только там, где процессы уже понятны?
2. Как он действует, когда его полномочия ограничены
Это особенно важно для малого и среднего бизнеса. Можно нанять самостоятельного руководителя, а потом не дать ему реально менять людей, бюджет и процессы. Через несколько месяцев собственник скажет, что руководитель оказался слабым. Руководитель, что ему не дали работать. Проблема в такой ситуации возникает ещё до оффера: стороны заранее не договорились, где заканчивается контроль собственника и начинаются полномочия руководителя.
3. Что кандидат делал лично
Не «мы внедрили», а конкретно:
- Какое решение приняли именно вы?
- Какие действия выполнили сами?
- С каким сопротивлением столкнулись?
- Что не получилось с первой попытки?
- За какой показатель отвечали лично?
Чем больше общих формулировок в ответах, тем сложнее понять реальный вклад человека.
4. Как он принимает решения в ситуации, похожей на вашу
Не стоит давать абстрактный кейс из учебника. Лучше описать реальную ситуацию компании: «У нас растёт выручка, но падает прибыль. Руководители считают свои подразделения эффективными, но нормального управленческого учёта по направлениям пока нет. С чего вы начнёте первые две недели?»
Важно не угадал ли кандидат «правильный» ответ, а какие данные он запросит, какие гипотезы проверит, кого подключит, что сознательно не станет менять сразу и как будет принимать решения при нехватке информации. Так становится виден не выученный опыт, а реальный способ мышления.
5. Что в вашей компании может помешать ему дать результат
Это вопрос уже не только к кандидату, но и к собственнику. Если вы нанимаете сильного руководителя, но не готовы передавать решения, не можете предоставить данные, разрешаете команде обходить нового руководителя и обращаться напрямую к вам, ожидаете быстрый результат без ресурсов и меняете приоритеты каждую неделю — даже хороший кандидат может провалиться. Не потому, что он слабый. А потому, что его наняли в условия, где заявленный результат практически невозможно получить.
Три совпадения важнее одного идеального резюме
Перед оффером стоит проверять не только формальное соответствие кандидата вакансии. Важны сразу три совпадения: кандидат — задачи;
кандидат — управленческая среда компании; ожидания собственника — реальные полномочия и ресурсы, которые он готов дать.
Сильный кандидат — это не тот, у кого самое красивое резюме. Это тот, чей способ действовать подходит реальной точке развития вашей компании. И чьи результаты можно повторить не в идеальных условиях прошлого места, а именно в тех, которые бизнес способен предоставить сейчас.
Комментарии