Алёна Владимирская: «У тебя всегда должно быть время для журналиста»
Один из самых известных и влиятельных специалистов по рекрутингу и хантингу на российском рынке отвечает на вопросы читателей Pressfeed.Журнала.
Наш новый проект «Прямая линия» открывается «народным» интервью Алёны Владимирской. За неделю, которую мы выделили, пришло более дюжины вопросов. Мы выбрали самые интересные и задали эксперту.
Если у вас после прочтения возникнет свой вопрос, вы всегда можете задать его в специальном разделе на личном сайте нашей гостьи. Все запросы через него можно отправить конфиденциально, а ответит на них лично Алёна.
Какова роль СМИ в продвижении вашего проекта?
У меня это происходит так: я много писала в Facebook. В то время Facebook активно читали журналисты разных деловых СМИ, сейчас, мне кажется, меньше читают, я уже за этим не очень слежу. И эти журналисты стали приходить ко мне за комментариями. Дальше, я инсайды какие-то выбрасывала в Facebook’е либо в Телеге, интересные вакансии, интересные компании, какой-то интересный хантинг, маленькие обзорчики зарплат и прочее. За этим журналисты приходили и публиковали.
У тебя всегда должно быть время для журналиста. Он звонит тебе в 9 утра — окей. Звонит в 11 вечера — да, в выходной — да. То есть, на самом деле, как только ты им постоянно отвечаешь, то, собственно, и отвечаешь какие-то вменяемые вещи, ты попадаешь в их базы, они передают друг другу и понеслась.
Что должен уметь пиарщик, чтобы быть востребованным?
На самом деле должен не уметь, а иметь. Иметь огромную записную книжку журналистов и редакторов изданий, с кем он может не просто пообщаться: «Здравствуйте, я Маша, вот наш пресс-релиз», а понимать — кому из них, какая информация нужна, с кем как общаться, как подходить.
Вторая вещь в инвентаре успешного пиарщика — кредит доверия своего руководства. PR-специалист становится актуальным для СМИ в тот момент, когда может быстро входить в контакт со своим шефом, решать любые возникшие вопросы быстро и без лишних проволочек.
Третье — уровень полномочий, который позволяет решать определённые вопросы без согласования.
Как всё это заполучить? За счет профессиональной репутации, созданной на прошлых позициях и простая, но постоянная человеческая адекватность — понимание окружающей действительности и людей её наполняющих, живой интерес к миру, знакомства с инсайдерами, бизнесом.
Как запустить свой проект в сфере рекрутинга. Как сейчас должно выглядеть УТП?
Тут я вообще не скажу, не понимая какой именно проект. УТП может выглядеть по-разному, например, я ханчу 20 лет, моё УТП выглядит так: у меня самая большая база диджитал-специалистов, я знаю всех, меня знают все. Плюс свои каналы выхода на белых воротничков. И мои вакансии читают все. Поэтому я закрываю свои вакансии быстрее, лучше и от этого немножко дешевле, чем у конкурентов. Я умею очень хорошо рассказывать про вакансии, про HR именно для соискателей в социальных сетях. То есть, если бы я бы стала делать это с нуля и, возможно, просто пришла бы к этому результату быстрее.
Есть ли заслуга PR-a в том, что Вы стали обладателем премии HR-бренд года?
В том, что я один из самых успешных хедхантеров в России, конечно есть заслуга пиара. Но это не благодаря какому-то PR-менеджеру, это заслуга моего прошлого. В нём я была достаточно хорошим журналистом и научилась писать то, что интересно СМИ.
Сейчас в среднем в неделю я даю 4-5 интервью. И это с учётом того, что от 80% я вынуждена отказываться, просто потому что времени не хватает. Как так вышло? Во-первых, как уже сказала, я умею в текст.
Второе: я не жадный человек, если не могу дать комментарий сама — свяжу журналиста с другими коллегами-хедхантерами или ресурсами по теме.
Третье. Я четко соблюдаю правило сохранения конфиденциальности. Я и инсайды какие-то могу рассказать журналистам, и тайну личных или корпоративных данных сохраню.
Как HR бренду выделиться среди конкурентов?
На самом деле, весь цимес в этом вопросе. Не надо отстраиваться от конкурентов. Или не отстраиваться от конкурентов. Вам надо найти что-то своё, очень своё. Что вы расскажете? То есть, не из серии, условно, «мы как Пятёрочка, только у нас офис оранжевый». Или, условно, «мы как Яндекс, только у нас средний возраст 20 лет». Ну камон.
Вам надо найти для начала в своей компании какую-ту офигенную, это даже не конкурентное преимущество, а какую-то особенность. То есть, не знаю, если бы я сейчас рассказывала о Лабе, что это такое, я бы говорила следующее: мы та HR-компания, которая всё время придумывает новые HR-продукты. Поэтому у нас хорошо работать новаторам, плохо всем остальным, потому что мы много работаем, мы постоянно бросаем, что-то попробовали, не получилось. То есть у нас нет какой-то такой системности. У нас постоянные конфликты внутренние, потому что один считает так, другой — иначе. Но при этом, если вы хотите придумывать новые HR-продукты и хотите, чтобы они, с какой-то вероятностью получались, потому что у нас есть опыт, то это к нам.
И вот дальше на этом, вокруг этого ты выстраиваешь историю. То есть, становится понятно, что ты предлагаешь рынку. Не то, чтобы ты отстраиваешься от конкурентов, тебе в ответе приходят: «А вот у вас же есть вот такой конкурент!». Блин, да знать бы ещё кто это! Ну, окей, ладно, есть.
Есть ли смысл HR-проекту развивать свой блог? О чем писать, какие боли нужно закрывать?
Конечно, смысл есть. У нас есть соцсети разные, мне близко всё текстовое — Facebook и Телега. У меня в Facebook’е 180 тысяч читателей, в Телеге сейчас 150. Когда был взлёт Clubhouse, там я тоже входила в какую-то первую сотню или 50.
Кому-то близки истории с картинками, с видео и прочее. То есть, выбираете один или два канала. А дальше находите, опять же, всё то же самое, — надо найти свою изюминку. То есть, сейчас уже бесполезно приходить и просто рассказывать про HR. Условно – как правильно проходить собеседования? Бесконечно все это пишут, но загуглите «как правильно проходить собеседование?» и там первая выдача будет, не знаю, я, Таня Минаева и прочие, потому что мы об этом написали ещё 50 лет назад, блин, столько люди не живут.
Если бы я сейчас начинала с нуля, я бы захотела какую-то очень узкую нишу. Например, не знаю, карьера для женщин после 40. Или какие-нибудь вещи, чтоб меня волновало. Ну, наверное, меня волновала бы тема «враньё в diversity». И я бы стала вот вокруг этой темы, много об этом писать, или, если вам близко, не писать, а именно выкладывать видео, выкладывала бы видео.
Дальше — очень важно делать это регулярно. Выбираете интересную тему и каждый день пилите. У меня муж шутит, что у нас компьютер включается по утрам раньше, чем чайник. И это правда. Потому что я с утра сажусь и пишу пост. Каждый день, как бы я себя не чувствовала, что бы ни происходило. Вот этими вот ручками. И без помощников, мне проще написать, чем рассказать, потом выправить.
На этом у вас начинает появляться аудитория, она начинает с вами спорить, вас начинают цитировать СМИ. Но это где-то случиться через полгода, через год. А год это будет просто тупой ежедневной работой.
Известны ли вам успешные случаи устройства граждан в возрасте 54-55 лет в провинциальных городах на работу по специальности, например, в сфере того же PR?
Известны, но всегда это история не про начало профессии. Предпочтение, конечно, отдаётся молодым, но хорошая профессиональная репутация при здравомыслящем руководстве всё таки решает.
Другое дело, что прийти в профессию в таком возрасте можно только в крупных городах. И то это — редкая история. Из разряда, например, человек проработал всю жизнь на волонтёрстве, в фондах, на передовой, а к ранней пенсии решил сменить вектор, приходит в новый фонд и говорит: «Я всё про эту сферу знаю, хочу быть вашим пиарщиком». Такое бывает, но крайне редко.
Рассказали об интересной ситуации: резюме на hh.ru конкретный работодатель просмотрел уже 30 раз за неделю, каждый день открывает, но больше никак не реагирует. Почему так может быть? Это бот? Сфера — финансы и бухгалтерия, если это важно.
Да, известная ситуация. Ничего удивительного тут нет, пугаться не стоит. Варианта три:
Работодатель сомневается приглашать кандидата или нет. И показывает коллегам, экспертам, просто толковым товарищам. «Слушай, вроде не плохой кандидат, но что-то смущает», — так примерно это может выглядеть.
Работодатель сомневается, и по многу раз смотрит сам. Например, отобрал пять вариантов и просматривает, просматривает, просматривает. Тем более в такой сфере, как финансы, где от этого решения зависит, согласитесь, очень многое.
И третье — банальные технические баги на стороне ПО, в котором резюме с HH собираются в компании. С такими вещами тоже сталкивались, бывает.
Назовите 3-5 трендов в HR на ближайшие 5 лет.
Прежде всего — это всё, что связано с автоматизацией, относится это к диджиталу или нет.
Второе — это кроссплатформенные, кроссиндустриальные переходы. Отрасли растут так странно и некоторые так быстро и неожиданно для себя, что всё больше появляется интереса к людям с компетенциями из других отраслей. В этом вопросе, кстати, всем желающим может помочь наша рассылка сервиса вакансий Facancy. В ней мы как раз используем для подбора вакансий кросс-индустриальные матрицы, которые нам давно известны.
И третий тренд — это, конечно, смычка HR и бизнеса. Это всё, что связано с устойчивым развитием, дизайном человека и иже с ними. Всё это ведёт к тому, что HR фактически перестаёт быть просто HR-ром, а очень сильно смыкается с бизнесом, и появляется какая-то пограничная очень важная функция. То есть он перестаёт быть просто обслуживающим аппаратом. Появляется запрос: «Не знаю, сделай что-то, чтобы нам было легче».
Следите за обновлениями Pressfeed.Журнала, следующий гость «Прямой линии» будет объявлен в ближайшее время!
Реклама: ООО "ПРЕССФИД", ИНН 9715219654, ОГРН: 1157746902961, erid: LjN8KDPM4 
Комментарии