Как мы искали авторов в блог и с чем столкнулись. 6 выводов о найме копирайтеров
Найм копирайтеров — это огромная головная боль любого редактора и маркетолога. Мы в редакции Pressfeed.Журнала тоже искали авторов, рассказываем, с чем пришлось столкнуться, и делимся мыслями о том, как оптимизировать процесс, чтобы не сойти с ума.
На рынке копирайтинга сейчас сложилась странная ситуация. С одной стороны, многие компании ушли из России или сократили бюджет на продвижение — в итоге без работы оказалось большое количество специалистов. С другой стороны, во всех отраслях, в том числе и в диджитал, есть дефицит квалифицированных кадров.
За хорошими авторами выстраиваются очереди. Зато есть целый стадион людей, которые считают, что наличие клавиатуры и уроки русского языка в школе автоматически превращают их в гениальных писателей. Отделить зерна от плевел — задача не столько сложная, сколько муторная. Но обо всем по порядку.
Советы и кейсы из этой статьи пригодятся руководителям и всем, кто ищет копирайтеров. Здесь вы найдете полезные лайфхаки и узнаете, с чем неизбежно придется столкнуться в процессе подбора сотрудников. А журналисты и авторы увидят внутреннюю кухню редакций и то, как не надо откликаться на вакансии, если хотите получить работу.
Ищем авторов на сайтах и разбираем резюме
Итак, мы в Pressfeed.Журнале искали авторов на парт-тайм. В блоге пишем о маркетинге, журналистике, пиаре, SMM и работе со СМИ. Поэтому в идеале нам нужен был копирайтер с бэкграундом в продвижении, чтобы он мог разобраться в проблеме и понимал, о чем идет речь, а не просто рерайтил чужие статьи.
Кроме того, обращали внимание на форматы, с которыми работали соискатели: статьи, посты для соцсетей или сценарии, рерайт новостей или полностью «самописный» текст. Однако мы были готовы пробовать всех — даже среди неопытных авторов можно найти самородка и научить его нужным приемам. Оплату предлагали немного выше рынка.
В первую очередь вакансию разместили на HeadHunter — в объявлении указали все требования к соискателям, условия, описали форматы и темы, с которыми придется работать. Еще попросили авторов в сопроводительном письме обязательно прислать ссылки на несколько опубликованных статей, чтобы сразу оценить стиль и форматы. Также добавили информацию об обязательном тестовом задании — о нем расскажу дальше.
На HH.ru пользователи часто откликаются на вакансии, даже не открывая их. Просто отправляют резюме прямо из общей ленты с предложениями. Поэтому в личный кабинет приходит огромное количество откликов — больше 50% из них вообще не имеют к вакансии никакого отношения. Например, когда я разбирала первые резюме, среди соискателей оказались пожилой преподаватель экономики, детский тренер по танцам и даже один электрик.
За месяц мы получили больше 360 заявок. Довольно быстро стало понятно, что разбирать каждую вручную просто невозможно. Поэтому пошли следующим путем.
В первую очередь рассматривали резюме с сопроводительными письмами. В вакансии просили авторов прикрепить ссылки на уже опубликованные материалы. Однако только единицы действительно это сделали, большая часть людей просто писала что-то в духе «Рассмотрите мое резюме».
Некоторые отправляли ссылки на портфолио из 200 страниц, а другие прикрепляли тексты в Google Docs. В первом случае вы должны выкопать из огромной папки с кучей разного перемешанного контента хоть какие-то подходящие под нужный формат материалы. В случае же с Google Docs невозможно проверить ни принадлежность текста, ни его реальное качество — может, он вообще написан не соискателем, а скопирован где-то. Тем и другим мы отправляли сообщение с просьбой предоставить ссылки на несколько уже опубликованных статей. Сделали это лишь пара человек, так что, возможно, тратить время на уточнения не было смысла.
Заявки без сопроводительного письма просматривали «по косой». Во вкладке с откликами выводятся «сокращенные» карточки резюме — там указана специализация и последнее место работы человека. Если они не имели отношения к диджитал и текстам, сразу отправляли отказ. Резюме с нужным нам профилем смотрели внимательнее — специалистам с подходящим опытом и бэкграундом отправляли сообщение с просьбой прислать несколько статей. Правда, на запросы почти никто не ответил.
Вывод №1. Нет смысла рассматривать резюме без сопроводительного письма
Из этой истории сделали вывод, что отклики без сопроводительного письма рассматривать чаще всего не имеет смысла. То же касается и авторов, которые игнорируют просьбы прислать ссылки на несколько хороших опубликованных статей. Например, отправляют огромные портфолио — мол, ковыряйтесь сами.
Если человек не готов потратить пару минут и выбрать свои самые хорошие материалы, рассылает шаблонное резюме «веером», он явно не заинтересован в вакансии. Как показал наш опыт, отправлять уточняющие вопросы и повторно просить предоставить ссылки практически бесполезно — их просто игнорируют. Эти соискатели явно откликались «для галочки», поскольку даже не потрудились отправить сопроводительное письмо.
Некоторые компании указывают в объявлении кодовое слово и просят написать его в письме. Нам кажется, это — тоже неплохой способ, чтобы быстро отсеять тех, кто даже не читал вакансию.
Используем группы и каналы с вакансиями для копирайтеров
Помимо HeadHunter, мы отправили вакансии в крупные группы и каналы, которые специализируются на работе для копирайтеров. Написали администраторам и предложили вакансию — в большинстве сообществ в первый раз объявление публикуют бесплатно. Оттуда пост обычно расходится в небольшие каналы, которые репостят вакансию.
Также попросили соискателей отправить несколько опубликованных статей и рассказать о себе, а в качестве контакта указали аккаунт в Телеграм вашего покорного главного редактора. Последнее было стратегической ошибкой. Сообщения поступали без остановки, люди звонили и в 2 часа ночи, и в 5 утра. Большинство людей просто пересылали пост с вакансией, некоторые добавляли: «Актуально?». Никакого «здравствуйте» — а тем более резюме или портфолио — в таких сообщениях не было.
Чаще всего такие отклики просто игнорировали. Если человек так откликается на предложение о работе, мы с ним точно не поладим. Из более чем 100 сообщений, только 10-15 человек написали что-то осмысленное, а просьбу прислать статьи и вовсе выполнили единицы.
Вывод №2. Поиск авторов в группах и каналах сложнее
В соцсетях поток нерелевантных и не всегда адекватных откликов больше, чем на сайтах для поиска работы. При этом люди не вполне понимают, что для отклика на вакансию недостаточно просто переслать пост с объявлением. Если на сайте для поиска работы мы нашли несколько перспективных соискателей, то в соцсетях результата не было совсем.
Большие надежды возлагали на «Биржу Главреда» — там размещены резюме авторов, которые прошли курсы копирайтеров и редакторов Ильяхова. В анкетах закреплены ссылки на статьи, можно посмотреть рейтинг по итогам экзаменов и пройденные курсы. Отбирать копирайтеров удобно, однако все авторы, к которым я обратилась, были заняты и не брали дополнительную нагрузку. Самым продуктивным в итоге оказалось старое доброе сарафанное радио.
Вывод №3. Не используйте личные контакты
Некоторые соискатели, которые отправляли мне репост вакансии из группы, не дождавшись ответа, просто начинали скандал: «Почему вы мне не отвечаете?!». Ни позднее время, ни отсутствие резюме их не смущало.
Даем авторам тестовое задание
Бывает так, что автор показывает хорошие статьи в качестве примера, а вы в итоге получаете текст, полный воды и канцелярщины, с очевидными умозаключениями и без фактуры. Поэтому мы всегда даем авторам тестовое задание. Иначе проверить качество работы очень сложно даже при наличии портфолио.
Мы искали достаточно самостоятельного копирайтера, которому не надо ставить подробные ТЗ на каждый текст и выдавать фактуру. Просили подходящих соискателей просмотреть наш блог и предложить несколько тем, которые подошли бы для публикации. Одну из этих тем и выбирали для статьи в качестве тестового задания.
При этом в самой вакансии и в переписке указывали, что оплачиваем тестовую статью только в том случае, если материал подойдет для публикации. Таким образом у авторов должен был появиться дополнительный стимул написать действительно хороший текст.
Тестовое задание специально предлагали «точечно» только тем авторам, которые могли бы нам подойти, чтобы не проверять тонны текстов. Честно предупреждали, что не будем ставить ТЗ и даем свободу в выборе темы и дедлайна, чтобы посмотреть, как копирайтер может работать самостоятельно. В качестве «шпаргалки» отправляли рекомендации к подготовке статей — требования были максимально простыми.
В тестовом задании обращали внимание на следующие вещи:
- насколько статья вообще отвечает заявленной теме, есть ли польза для читателей;
- глубина раскрытия темы — проскакали по верхам, прочитав первые статьи в поиске, или изучили вопрос;
- есть ли фактура — примеры, комментарии, скриншоты. Очевидные умозаключения, водные тексты, написанные «на коленке» сразу забраковывали;
- стиль. Сплошные канцеляризмы, наукообразный язык, предложения размером с абзац — большой красный флаг. Исправить стиль гораздо сложнее, чем научить собирать комментарии;
- есть ли логичная структура у статьи или все написано одной «простыней»;
- совпадение формата с нашими статьями. Это не такой важный критерий, по сравнению с остальными, но показывает, просматривал ли автор наши статьи во время подготовки.
Вывод №4. Обращайте внимание на стиль текста и фактуру
Надо сказать, что тестовое очень быстро расставляет все на свои места. Многие копирайтеры, изначально показавшие сильное портфолио, написали откровенно плохие тексты.
Если не считать случаев, когда автор совсем ушел от темы, самые серьезные «грехи»: полное отсутствие фактуры, море «воды», проблемы со стилем. По опыту, если копирайтер пишет наукообразным языком с огромным количеством канцеляризмов, пассивным залогом — это очень трудно исправить. Скорее всего, канцелярщина будет повторяться и дальше, а, чтобы вычистить тексты, придется переписывать каждое предложение.
Еще одна большая проблема — сгенерированные тексты. Некоторые авторы уверены, что редакторы — дураки, и стремятся облегчить себе работу. Около 30% текстов, которые нам отправляли в качестве тестового, вероятнее всего, были написаны с помощью нейросетей. Это достаточно легко определить по отсутствию хорошей фактуры и воде. А еще по шаблонным формулировкам и структуре. Впрочем, если текст сделан в таком ключе, то он плох вне зависимости от того, кто его написал.
Вывод №5. Давайте авторам свободу при выборе тестового задания
Если вы ищете самостоятельных копирайтеров, которым не нужно подробное ТЗ для работы, проверять организованность лучше сразу во время найма. Предложите им самим выбрать подходящую тему для материала и установить дедлайн.
Во-первых, так соискатели сразу оценят формат и качество ваших текстов, смогут подстроиться под стиль. Во-вторых, вы быстро поймете, сможет автор работать без вашей постоянной указки или нет. Кроме того, если человек плохо отработал ту тему, которую выбрал сам, — это большой красный флаг. Заодно посмотрите, насколько ответственно автор соблюдает сроки.
Например, один из авторов предложил для тестового темы, слово в слово списанные с заголовков статей Texterra Daily. Обнаружили это только из-за того, что утром я просматривала этот самый блог. На справедливый вопрос: «А в чем дело?», соискатель заявил, что собирался подать материал с другой стороны.
Скорее всего, мы получили бы в качестве тестового в лучшем случае рерайт, а в худшем — копипаст чужого текста. Так что даже на этапе подбора тем можно вычислить ненадежных персонажей.
Вывод №6. Проговаривайте условия тестового несколько раз
Предлагать тестовое — прерогатива работодателя, соглашаться условия или нет — решает автор. Обычно эта установка не вызывает проблем, но можно столкнуться с уникальными кадрами, после которых понадобится успокоительное.
Мы оплачиваем тестовое задание в том случае, если статья подходит для публикации. Таким образом, даже если автора мы не нанимаем, но материал хороший — публикуем в журнале и платим за текст.
Например, копирайтер долго уточнял детали, спрашивал рекомендации, согласовывал тему, трижды сам устанавливал и нарушал дедлайн. В результате на свет появился текст, он показался нам слабым, брать материал и автора мы не стали. После отказа соискатель потребовал деньги за статью — мол, все с ней отлично. Мы подробно описали проблемы, которые были в материале, и объяснили, почему отказываемся от доработки.
Казалось бы, на этом диалог окончен, но копирайтер устроил полноценный скандал. Он утверждал, что текст мы ему заказали, а ни про какое тестовое задание он не знает. Скриншоты с обсуждением всех условий тестового и его оплаты автора не убедили. В попытке выбить денег он начал писать всем руководителям подряд. Три дня мотал нервы редакции и ругался, но платить за плохой текст мы, естественно, не стали.
Условия тестового прописывайте во всех постах и объявлениях с вакансией. А еще письменно уточняйте их с каждым автором, чтобы они подтверждали свое согласие. Если вы столкнетесь с неадекватным соискателем, скриншоты переписки станут последним аргументом.
Что в итоге?
Хороших авторов много, но вот найти их иногда сложнее, чем смысл жизни или святой Грааль. Обращайте внимание не только на качество текста, но и на то, как человек реагирует на правки, соблюдает дедлайны и в целом ведет себя.
Обязательно используйте тестовое задание во время отбора авторов. Ни одно портфолио не может гарантировать, что копирайтер и правда хорошо пишет.
Если вы хотите найти самостоятельного автора, не загоняйте его в рамки ТЗ — дайте свободу выбора сразу же на тестовом задании. Пускай он сам проанализирует ваш контент и выберет тему.
Реклама: ООО "ПРЕССФИД", ИНН 9715219654, ОГРН: 1157746902961, erid: LjN8KDPM4 
Комментарии